Heute bin ich richtig aufgeregt: Denn heute erscheint nicht nur unser neues Heft, sondern auch unser neuer Podcast (der übrigens genauso heißt wie dieser Newsletter). Es ist ein Team-Podcast: Sie werden dort also nicht nur unsere Inhalte, sondern auch einige der tollen Menschen kennenlernen, mit denen ich meine Arbeitstage verbringe.

Vor den ersten Aufnahmen hatten wir eine großartige Sprechtrainerin. Ich hätte nicht gedacht, wie viel Spaß es machen kann, gemeinsam mit der eigenen Stimme zu experimentieren. Allein die Aufwärmübungen, herrlich! Und auch wenn ich hoffe, dass meine Kolleginnen dabei genauso viel Freude hatten wie ich, darf ich eines nicht vergessen: Ich bin ihre Chefin.

Denn es ist so: Als Führungskraft steht man im Rampenlicht – ob man will oder nicht. Chefinnen und Chefs entscheiden, geben die Richtung vor, setzen den Ton und das Tempo.

Eine simple Wahrheit aber wird in Organisationen gern mal übersehen: Auch Führungskräfte sind Menschen. Wir haben gute Tage, schlechte Tage und sind auch mal erschöpft. Das entschuldigt schlechtes Benehmen oder unklare Führung nicht, ist aber Realität. Verantwortung bleibt auch dann, wenn die eigenen Reserven schwinden.

Was das Ganze problematisch macht: Gerade in solchen Phasen bekommen Führungskräfte noch seltener ehrliches Feedback. Und ohne Korrektiv entstehen blinde Flecken. Kein Wunder, dass manche Führungskraft plötzlich erratisch agiert, ins Mikromanagement kippt, abrupt den Kurs ändert oder auf Distanz zu ihrem Team geht.

Die beiden Autoren von „Wie Sie mit einer unsicheren Führungskraft klarkommen“ (HBm+) , dem Aufmacherstück unseres neuen Heftes, auf dem auch unsere erste Podcastfolge basiert, richten sich an alle, die solches Verhalten beobachten. Der Rat der Professoren Jeffrey Yip und Dritjon Gruda: Wenn Ihr Gegenüber innerlich auf Alarmstufe Rot gestellt hat, helfen Sachargumente wenig. Viel aussichtsreicher sei es dann, eine klare Abfolge einzuhalten: zunächst beruhigen, dann die Beziehung stabilisieren und erst dann argumentieren – das sogenannte 3R-Prinzip (die R stehen für regulate, relate und reason).

Sollten Sie jetzt an eine konkrete Person denken: Versuchen Sie es einfach mal bei ihr. Und keine Sorge: Sie sollen niemanden therapieren, schon gar nicht Ihre Vorgesetzten, das kann sogar schnell ins Auge gehen. Aber Sie können die Situation entschärfen – und sich selbst schützen.

Viel Spaß beim Lesen und Hören* wünscht

Gesine Braun
Chefredakteurin

PS: Wir sind natürlich sehr gespannt, wie Ihnen unser neues Audioformat gefällt. Schreiben Sie es mir gern.

*Unser neues Podcast-Format „Lead Forward“ finden Sie bei uns auf der Website und überall, wo es Podcasts gibt.